Problem solving, orientamento al risultato, visione d’insieme e leadership. È questa la giusta combinazione di competenze associate oggi al Talento, scaturita dalla ricerca "Soft Skills for Talent 2015" condotta da ManpowerGroup sul profilo ideale dei giovani da inserire nel mondo del lavoro.
La ricerca, condotta tra marzo e aprile di quest'anno mediante un sondaggio sulle competenze trasversali (soft skills) riconosciute e richieste dal mercato del lavoro, ha interessato un campione di 1.612 aziende, ed è stata mirata ad approfondire la giusta dose di capacità che impatta sempre di più nei processi di selezione e valutazione e le pratiche messe a punto dalle aziende, comprese quelle di piccole dimensioni, nell’individuazione e sviluppo delle persone di talento.
«Il Talento si compone per il 63% delle cosiddette “competenze della vita” – afferma Stefano Scabbio, Presidente Area Mediterranea ManpowerGroup – quelle caratteristiche intangibili che spiegano il saper essere oltre al saper fare. L’identikit del profilo ideale risulta piuttosto eterogeneo combinando pragmatismo, concretezza e leadership. Ancora in ritardo la consapevolezza delle aziende rispetto alle competenze digitali nella declinazione soft delle stesse (come per esempio diffusione dei saperi, networking). Questo aspetto sarà particolarmente rilevante nei prossimi anni, perché svilupperà nuovi modelli di lavoro».
La distribuzione geografica dei rispondenti è concentrata nel Nord Italia per il 70%, dove si evince una maggiore attenzione alle tematiche del Talento e alle competenze trasversali. Tra le novità che saltano all’occhio rispetto allo scorso anno, il fatto che anche le aziende con sola sede in Italia iniziano ad affacciarsi con interesse alla tematica del Talento ed esprimersi con maggiore consapevolezza.
I risultati di questa indagine risultano utili su due fronti. Da un lato per le aziende che possono così definire i propri modelli di competenze e le soft skills necessarie al fine di impostare efficacemente i processi di selezione e di valutazione del potenziale e sviluppo interno. Sul piano dell’individuo, i candidati che intendono proporsi alle aziende sanno ora quali sono le caratteristiche ricercate e quali sono le competenze da sviluppare per avere maggiori possibilità di crescita all’interno dei contesti organizzativi.
«Lo sviluppo delle competenze trasversali – conclude Scabbio – dovrebbe partire già dai livelli d’istruzione superiore, scuola secondaria, università e master, così da ridurre lo scarto tra le aspettative e le reali capacità dei singoli, individuando i talenti al di là delle competenze tecniche specifiche, e facilitando l’integrazione delle risorse e il reale sviluppo competitivo delle aziende».